Arbeitsgestaltungen über primäre arbeitspolitische Interventionen, jenseits der sekundären, institutionalisierten Muster z.B. des Taylorismus und Fordismus, bergen nicht nur Risiken (durch Intensivierung), sondern auch Chancen (durch Persönlichkeitsentwicklung). Damit die Chancen zur Geltung kommen,  müssen die überkommenen Leitbilder von Rationalisierung und Leistungsgerechtigkeit ergänzt werden um solche von Autonomie und Care. Dies geht nicht ohne arbeitswissenschaftliche Unterstützung und direkter Beteiligung der Betroffenen. Ihr Erfahrungswissen wird zukünftig notwendiger Bestandteil von erfolgreichen, weil nachhaltigen Restrukturierungsprozessen werden.

Die durch die steigende wissenschaftlich-technische Sachkompetenz und die psycho-sozialen Kooperationserfahrungen im Team gestärkten Arbeitenden werden dann auch aus den neuen positiv erlebten Arbeitszusammenhängen heraus für die Zukunft notwendige Fragen stellen können: wie z. B. die nach den Möglichkeiten der Veränderung der Zusammenhänge von Arbeit, Herrschaft und Demokratie im Sinne einer „industrial democracy“.

Daraus ergibt sich die Chance, die gegenwärtigen Versuche der rein ökonomischen Integration der Arbeit über neuen Techniken (z.B. Industrie 4.0) zu ergänzen und weiterzuentwickeln zu einem Instrument auch der arbeitspolitischen Kontrolle über die Ökonomie. Die produktive Kooperation der Arbeitenden muss sich dabei auch als unabhängig gegenüber der unternehmerischen Funktion darstellen und zur Geltung bringen können. Nur so können die Arbeitenden den langfristigen Fluchtpunkten (d.h. den Perspektiven) ihres Reproduktionshandelns (K. Jürgens) genügend Rechnung tragen, eine Grundvoraussetzung zur nachhaltigen Gewährleistung ihrer psychosozialen Stabilität (vgl. dazu auch 3a: Dialog).

Das Beteiligungsinteresse von Beschäftigten an der Gestaltung ihrer Arbeitsumwelt, Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Arbeitsergebnisse geht somit sowohl auf ein elementares Bedürfnis nach Selbstbestimmung (W. Fricke) als auch eine objektive Notwendigkeit psychosozialer Stabilität zurück.

In der ersten Phase des Humanisierungsprogramms gab es eine Reihe von Projekten zur Förderung einer derart orientierten Arbeitnehmerbeteiligung. Die fünf konsequentesten Ansätze waren die Modellversuche des Autohändlers Opel Hoppmann in Siegen (ein vom Unternehmen initiiertes Projekt, Begleitforschung  durch Fritz Vilmar, FU Berlin); beim Bundesverkehrsamt Flensburg (Friedrich Weltz, Ursula Jacobi, Veronika Lullies, Projektgruppe München); im Motorenwerk von VW AG Salzgitter (Eberhard Ulich und sein Team, ETH Zürich), bei der Peiner AG (die Gruppe um Else und Werner Fricke, FES Bonn) sowie im Kaltwalzwerk der Hoesch Hüttenwerke Dortmund (Rainer Lichte und die Sozialforschungsstelle Dortmund). Zu jedem dieser Projekte ist in der HdA Schriftenreihe des Bundesministeriums für Forschung und Technologie (im Campus Verlag) ein ausführlicher Bericht veröffentlicht worden.

Mit Beteiligung gemeint sind Verfahren, die Arbeitnehmern im Betrieb nicht nur eine Stimme, sondern auch konkrete Mitwirkungsmöglichkeiten geben, wenn es um die Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen geht. Dazu gehört, dass die Beschäftigten im gesamten Gestaltungsprozess von der Entwicklung einer Fragestellung (Problemdefinition) bis zur Realisierung einer Lösung Gelegenheit haben, als gleichberechtigte Akteure mitzuwirken. Die genannten Humanisierungsprojekte haben gezeigt, dass Beteiligung in diesem Sinn auf ein genuines und elementares Bedürfnis der Arbeitenden stößt, dass sie prinzipiell fähig sind, sich kompetent zu beteiligen, dass so verstandene Beteiligung in Betrieben praktikabel ist und dass derartige Beteiligung die Unternehmenskultur und das psychosoziale Wohlbefinden entscheidend verändern kann.

Beteiligung ist (so W. Fricke) nicht voraussetzungslos zu haben:

  • Die Beschäftigten müssen sich von ihren Misserfolgserfahrungen befreien und Vertrauen zu ihren innovatorischen Qualifikationen und ihrem Arbeitsvermögen gewinnen können.
  • Es müssen Zeiten (Ressourcen) für gemeinsame Reflexion und Weiterbildung gefunden werden.
  • Entscheidend ist, dass die Fragestellungen der abhängig Beschäftigten, ihre Arbeitserfahrungen, Sichtweisen und Gestaltungsinteressen, die Fluchtpunkte ihrer Orientierungen gleichberechtigt in den Reflexions- und Gestaltungsprozess eingehen.
  • Es gilt, eine neue, gleichberechtigte Form der Kooperation mit Experten und Vorgesetzten (in Teams und Zirkel) zu finden. Die Definition von Arbeitsbelastungen zum Beispiel kann nicht Experten allein überlassen bleiben; das gleiche gilt für den Entwurf und die Durchführung von Organisationsentwicklungsprozessen.  

Eine grundlegende Herausforderung zu Vermeidung unzuträglicher psychosozialer Belastungen liegt in der widersprüchlichen Beziehung von Repräsentanten (Experten, Vorgesetzte) und Repräsentierten (Beschäftigte) begründet. Diese Herausforderung ist nur über Beteiligungsverfahren positiv zu bewältigen.

Literatur:
Fricke, Else, Werner Fricke, Manfred Schönwälder, Barbara Stiegler (1981): „Qualifikation und Beteiligung. Das Peiner Modell“ . Schriftenreihe Humanisierung des Arbeitslebens“, Band 12, Frankfurt/New York: Campus . Der ungekürzte Forschungsbericht ist online verfügbar unter http://edok01.tib.uni-hannover.de/edoks/e01fbdigf/533026385.pdf (Band 2.1) und http://edok01.tib.uni-hannover.de/edoks/e01fbdigf/533026695.pdf (Band 2.2)

Fricke, Werner (2009): Innovatorische Qualifikationen. Ihre Entfaltung und Anwendung im Prozess des Lernens und Handelns in Arbeitssituationen, in: Axel Bolder, Rolf Dobischat (Hrsg.), Eigen-Sinn und Widerstand, Wiesbaden: VS, S. 179 – 206

Heiden, Mathias, Kerstin Jürgens (2013): Kräftemessen. Betriebe und Beschäftigte im Reproduktionskonflikt, Berlin: Sigma (HBS Forschung 156), 295 S.

Pfeiffer, Sabine (2004): Arbeitsvermögen. Ein Schlüssel zur Analyse (reflexiver) Informatisierung. Wiesbaden: VS, 346

(GP)

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