Die regulative Idee der Autonomie beinhaltet das Ziel, die Arbeit so zu gestalten, dass die Arbeitenden ihre Arbeitsformen so weit möglich und sinnvoll selbst bestimmen können. Daraus folgen Ansprüche auf Rechte – auf subjektive Freiheitsrechte, arbeitspolitische Teilnahmerechte und Rechte der sozialen Sicherung, die nicht nur außerhalb, sondern auch in der Arbeitswelt gelten müssen.

Rechte sollen Menschen schützen und ihnen jenen Lebensraum eröffnen, in dem sie ihr eigenes Personsein bestmöglich zu realisieren vermögen. Universeller Achtung und Anerkennung sind grundlegend für einen humanen Umgang von Menschen miteinander. (Pauer-Studer)

Das Streben nach Autonomie ist für unsere Identität genauso wichtig wie die Identifikation mit dem Anderen, weil wir erst mithilfe dieser Distanz und bestimmter Entscheidungen in Bezug auf die Gestalt unseres >Ichs< unverwechselbar werden. Dies beginnt schon in frühester Kindheit und setzt sich im Erwachsenleben fort, natürlich auch innerhalb der Arbeitswelt und im Rahmen der Arbeitshandlungen.

Jede Identität geht auf eine zusammenhängende Vorstellungswelt zurück mit einer je spezifischen Perspektivität, bestimmt also die Gesamtheit von Ansichten über zwischenmenschliche Beziehungen und die bestmögliche Art, diese perspektivisch zu regeln. Change Prozesse gefährden tendenziell diese Identitätsbildung und die mit ihnen verbundenen Normalitätsvorstellungen. Sie bringen zudem das Phänomen hervor, dass oft nicht die Umstrukturierungen als Verursacher, sondern die Arbeitnehmer/-in als zunächst Unangepasste fortlaufend evaluiert werden, mittels Mitarbeitergesprächen, Audits und Ähnlichem. Das führt als Folge zu einer paradoxen Situation: Das System/die Organisation im permanenten Wandel bewirkt, dass dem Kern der Arbeit, der unmittelbaren fachliche Arbeitshandlung (Facharbeit), tendenziell immer weniger Aufmerksamkeit gewidmet wird und dagegen die Verwaltung, das Management und die Rationalisierung und Kontrolle  von Prozessen immer stärker in den Vordergrund rücken.

Abnehmende Autonomie und wachsende Abhängigkeit von externen und überdies sich stets wandelnden Normen sind die Ursache für das, was sich um das Burnout Phänomen rankt. Ohnmacht und Hilflosigkeit im Umgang mit extern gesteuerten Change Prozessen machen krank. (Verhaeghe)

Unsere berufliche Identität ist jedoch ein wesentlicher Teil der Persönlichkeitsbildung und bedarf neben der berufsfachlichen Bestätigung einer positiven kollegial-kooperativen Einbindung sowie einer solchen in ein moralisch intaktes Autoritätsgefüge.

Lösungsansatz A: Unterstützung der symbolischen Redefinition der Arbeitsbeziehungen (after change) (Vanheule/Verhaeghe)

„Eine Untersuchung zum Burnout, die lange vor der Wirtschaftskrise durchgeführt wurde, hat eindeutig nachgewiesen, das arbeitsbedingte Depressionen nicht die Folge von zu harter Arbeit oder zu hoher Arbeitsbelastung sind, sondern mit der Organisation der Arbeit zusammenhängen, vor allem mit den dazugehörenden sozialen Beziehungen.“ (Verhaeghe 2013, 207) (vgl. dazu Vanheule, Stijn et al. (2003): Burn-out and Intersubjectivity. In: Human Relations 56, 3, 322-338.)

Um hier Abhilfe zu schaffen und zu einer neuen, positiven, „gesunden“ Einstellung zur Wirklichkeit zu gelangen, bedarf es neben der Gestaltung humaner Verhältnisse sowohl einer imaginären (bildhaften) wie auch symbolischen, diskursiven Anstrengung, um zu menschengerechten sozialen Verhältnissen zu gelangen.

In Anlehnung an den französischen Psychoanalytiker Jacques Lacan formulieren die belgischen Psychologen Vanheule et al. (2003) einen Dreierschritt der Veränderungen in Change Prozessen bezogen auf das herrschaftliche Gefüge der „master/slave dialectic“ bei der Arbeit (Ebenda S. 323, hier in dt. Übersetzung):

Lacan behandelt die Herr/Knecht Beziehung als Paradigma, um die Logik der Intersubjektivität abzubilden. Auf der Ebene der Struktur unterscheidet er zwei Typen von Beziehung: imaginäre und symbolische Beziehungen. Es sind darüberhinaus drei Stufen in der Entwicklung der Beziehungen auszumachen:

1. Ursprüngliche symbolische Anerkennung

2. Imaginärer Machtkampf

3. Symbolische Redefinition

Als Ergebnis des Veränderungsprozesses lassen sich drei Reaktionstypen („Differentiating catch phrase connected with the burnout score“) herausstellen, wobei zwei in der imaginären Stufe verharren und nur eine dem Bereich gelingender symbolischer Redefinition („try directly to find a solution“) zuzuordnen sind:

Burnout score   Reaction type   Catch phrase of script

High (type 1)     Imaginary          ‘I refuse to accept that you are my master’

High (type 2)     Imaginary          ‘My master’s will is my law, but I get caught up in it’

Low                   Symbolic           ‘Departing from this structure, I am creative’

(Ebenda S. 330)

Die symbolische Redefinition von Arbeitsverhältnissen im Rahmen von Beteiligung (vgl. 2c dieser Präventionsmatrix) als Teil des Transformationsprozesses verringert die Burnout Gefahr und sollte deshalb immanenter Teil von Lernstätten (vgl. 3 b dieser Präventionsmatrix) und Change Lab (vgl. 3c dieser Präventionsmatrix) werden. Sie kann aber auch durch eigenständige Dialogformen in das Zentrum gerückt werden.

Lösungsansatz B: Anerkennung der eigensinnigen Reproduktionspraxen (Heiden/Jürgens)

In ihrem arbeitssoziologischen Forschungsbericht „Kräftemessen“ (2013) beschreiben Mathias Heiden und Kerstin Jürgens die Interaktionen, in denen bei der Arbeit unterschiedliche (reproduktive) Interessen aufeinandertreffen und ausgehandelt bzw. austariert werden. Diese werden immer bedeutender, da die gesellschaftliche Arbeitsteilung immer weniger institutionell flankiert und somit immer mehr eine individualisierte Aufgabe wird. Zur zentralen Frage wird dabei: „In welchem Zusammenspiel bewegen sich reproduktive Bedürfnisse und manifeste Interessen der Beschäftigten einerseits und betriebliche Strategien andererseits?“ und: „Unter welchen Rahmenbedingungen setzten Beschäftigte Grenzen gegenüber einem (zu) exzessiven Zugriff auf ihre Arbeitsfähigkeit?“ (Heiden/Jürgens)

In einer salutogenetischen Perspektive fragen sie, ab wann Strategien im Mittelpunkt stehen, „mit denen sich Beschäftigte einen erweiterten Zugriff auf Arbeitsvermögen und Leistungspotenziale entziehen. Reproduktion von Arbeits- und Lebenskraft setzt – so eine grundlegende These – aktive Grenzziehungen der Beschäftigten voraus.“ In ihrer empirischen Studie sichtbar wurden dabei Fluchtpunkte des Reproduktionshandelns der Beschäftigten, die diesen in der Regel nicht voll bewusst und den Akteuren des Arbeitsschutzes oder auch der Management unbekannt sind. Die Angst, Leistungsvermögen einzubüßen und über eine berufliche Krise in eine solche des Lebenszusammenhanges zu geraten, überschattet alles, und zwar aus unterschiedlichen Gründen: (147 ff.)

1. Der Vergleich zwischen den Sichtweisen von Akteuren (Professionelle, Management, Betriebsrat) und Beschäftigten zeigt, dass die Akteure Rationalisierung nicht als eigenständige Belastungsquelle (an)erkennen. Die Akteure verweigern sich deshalb nicht nur einer Thematisierung von Rationalisierung, sondern auch der Einsicht, dass Rationalisierung eine Ursache von Be- und Überlastung darstellt. 2. Die Belastungen durch das Spannungsverhältnis von Arbeit und Leben stellen einen weiteren blinden Fleck in der Wahrnehmung von Belastungen dar. Im Privaten ergeben sich derart viele und vielschichtige Anforderungen, dass sich auch dort eine Belastungskonstellation ergibt. 3. Hieran anschließend lässt sich eine weitere Lücke in der Sicht auf Belastungen ausmachen: der Wandel der Arbeitsgesellschaft insgesamt, der Beschäftigte in ihrer sozialen Lebenslage erfasst. 4. Eine weitere Blindstelle ergibt sich daraus, dass Belastungen nur punktuell, aber nicht in ihrem Zusammenwirken wahrgenommen werden. 5. D.h. in der betrieblichen Arbeitssituation sind keineswegs nur betriebliche Belastungen wirksam, sondern die Arbeitskraft der Beschäftigten ist immer gleichzeitig betriebliche Belastungen, private Belastungen und Belastungen der sozialen Lebenslage ausgesetzt. Zudem 6. Es existieren teils massive Widersprüche zwischen den Sichtweisen der Akteure und den Beschäftigten. Eine erste grundlegende Herausforderung liegt also in der widersprüchlichen Beziehung von Repräsentanten und Repräsentierten begründet.

Die arbeitssoziologische Schlussfolgerung schließlich lautet (bes. 199 ff.):

„Das Reproduktionshandeln der Befragten läuft auf einen Fluchtpunkt zu, der gleich einem Kompass die Richtung dafür vorgibt, in der die Person auf Anforderungen reagiert und sich von Belastungen erholt. Ein zentrales Ergebnis der Studie lautet, dass die Erhaltung von Arbeits- und Lebenskraft gelingt, wenn die Person ihrem Fluchtpunkt Rechnung tragen kann.“

Die Beschäftigten sind jedoch enttäuscht, dass professionelle Akteure in den Betrieben oft an den falschen Themen arbeiten, und sehen sich mit Aktivierungsprogrammen konfrontiert, die sie in ihren Reproduktionspraxen verunsichern und irritieren. Entscheidend ist jedoch die Anerkennung der Einzelnen als „Experte“ ihrer eigenen Bedürfnisse und Regenrationsprinzipien, die Berücksichtigung ihrer eigensinnigen Reproduktionspraxen, wie sie durch Aktionsforschungsansätze ermöglicht werden. (vgl. 2c Beteiligungsintensive Reorganisationsprozesse (action research) in dieser Präventionsmatrix)

Literatur:

Heiden, Mathias, Kerstin Jürgens (2013): Kräftemessen. Betriebe und Beschäftigte im Reproduktionskonflikt, Berlin: Sigma (HBS Forschung 156)

Pauer-Studer, Herlinde (2000): Autonom leben. Reflexionen über Freiheit und Gleichheit, Frankfurt/M.: Suhrkamp

Verhaeghe, Paul (2013): Und ich? Identität in einer durchökonomisierten Gesellschaft: München: Antje Kunstmann (Amsterdam 2012)

Burnout and intersubjectivity: A psychoanalytical study from a Lacanian perspective

Stijn Vanheule, An Lievrouw and Paul Verhaeghe, in: Human Relations 2003 Vol. 56(3): 321–338

(GP)

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