Die Gefährdungsbeurteilung physischer und psychischer Belastungen bildet das grundlegende Instrument des Arbeitsschutzes und ist im § 5 Arbeitsschutzgesetz zudem gesetzlich verankert. Demnach hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch:

  1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,
  2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  3. die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,
  4. die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,
  5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,
  6. psychische Belastungen bei der Arbeit.

Doch ständige Veränderungen und Umstrukturierungen erschweren diesen Prozess der Gefährdungsbeurteilung. Wenn diese an einem vorhandenen Arbeitsplatz durchgeführt wird, also Gefährdungen ermittelt und Maßnahmen abgeleitet werden, kann das bis zu einem Jahr in Anspruch nehmen. In Zeiten permanenten Wandels hat sich jedoch möglicherweise bis zu diesem Zeitpunkt der Arbeitsplatz schon wieder qualitativ geändert, also die ermittelten Gefährdungen sind gar nicht mehr vorhanden oder haben sich geändert. Das Verfahren wäre also immer mehrere Schritte "hinterher". Umso mehr gewinnt es an Bedeutung, das Verfahren bereits im Planungsprozess einzusetzen, als ein „Instrument partizipativer Gestaltung von Arbeitsbedingungen.“

Es besteht eine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeit menschengerecht zu planen und zu gestalten, somit besteht im Grunde auch die Notwendigkeit einer vorausschauenden Gefährdungsbeurteilung schon vor der Umsetzung einer Restrukturierung. Durch das Mitbestimmungsrecht des BetrVG (§87) kann der Betriebsrat dies einfordern und über Betriebsvereinbarungen (oder Ergänzungstarifverträge) durchsetzen.

Der Einsatz des Verfahrens ist dabei jedoch nicht als „einmalige“ Sache zu verstehen, sondern als ein zyklischer Prozess. Die ebenfalls im Gesetz angelegte Präventionsspirale nach dem PDCA-Prinzip (Plan-Do-Check-Act) sieht vor, die einzelnen reflexiven Handlungsschritte (Ermittlung, Ableitung, Umsetzung, Überprüfung) in einem Kreislauf anzulegen und somit für eine nachhaltige Verankerung des Verfahrens in die betrieblichen Strukturen zu sorgen.

Auch die HIRES-Studie (Kieselbach 2009, S. 126) über die gesundheitlichen Auswirkungen von Restrukturierungen empfiehlt diesen Ansatz: „Um mögliche ungünstige Auswirkungen der Restrukturierung zu minimieren, sollte die Bewertung der Risiken sowohl vor, während, als auch nach der Restrukturierung erfolgen und anschließend in einem Maßnahmenprogramm zur Lösung der aufgedeckten Probleme umgesetzt werden.“ 

Dabei müssen alle mit der Restrukturierung assoziierten Gefährdungen einbezogen werden, wie z.B. Arbeitsintensivierung, verringerte Kontrolle über die Arbeitsbedingungen, Abnahme der Aufgabentransparenz etc. Schon bei der Konzeption von Restrukturierungsmaßnahmen ist also zu prüfen, ob die dabei entstehenden Arbeitsbedingungen mit den Grundkriterien menschengerechter Arbeit in Einklang stehen. Zu diesem Zeitpunkt sollte also bspw. bereits mit der Entwicklung von Fragenkatalogen unter Beteiligung der Belegschaft begonnen werden. Seit 2010 wird diesem Ansatz auch durch den Gesetzgeber ausdrücklich Rechnung getragen. Im § 3 der Arbeitsstättenverordnung ist festgeschrieben, dass bereits beim Einrichten einer Arbeitsstätte (bei baulichen Maßnahmen/ Veränderungen oder bei der Festlegung von Arbeitsplätzen) eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen ist.

Literatur:

Satzer, R. (2011): Die vorausschauende Gefährdungsbeurteilung als neues Instrument partizipativer Gestaltung von Arbeitsbedingungen, in: Kratzer et al.: Arbeit und Gesundheit im Konflikt, S. 287-304

Faber, U./ Satzer, R. (2014): Arbeitsschutz und Mitbestimmung. Handlungshilfe für Betriebsräte und Vertrauensleute, 13, IG Metall Vorstand.

Kieselbach, Thomas (2009): Gesundheit und Restrukturierung : innovative Ansätze und Politikempfehlungen, München ; Mering : Hampp

(CM)

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