Das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppe kann als weitgehende Realisierung der Forderung nach Gestaltung humaner Arbeitstätigkeiten angesehen werden, bei der eine hohe Kooperation durch die Notwendigkeit zur Selbstorganisation der Gruppe erreicht wird, nicht nur eine Maximierung des Handlungsspielraums jedes einzelnen Mitarbeiters. „Die Gruppe führt und strukturiert sich also selbst” (Gebert und Rosenstiel, 1996, 281).

Eberhard Ulich hat die Prinzipien für teilautonome Gruppenarbeit (TAGs) präzise herausgearbeitet. Diese qualifizierenden TAGs sind von dem „Allerweltsbegriff“ Gruppenarbeit, der von Arbeitskolonnen am Bau bis zu Toyota-Arbeitssystemen in der wertschöpfenden Produktion reicht, zu unterscheiden.

Danach bezieht sich zunächst das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung „auf die Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb eines vorgegebenen Arbeitssystems. Davon abzuheben ist das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung (Ulich 1978): Dieses Prinzip meint das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitssysteme, zwischen denen der Arbeitende wählen kann. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung soll dazu beitragen, eine optimale Entwicklung der Persönlichkeit in der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auf dem Hintergrund interindividueller Differenzen zu gewährleisten. Damit dies tatsächlich geschehen und Prozessen der Persönlichkeitsentwicklung Rechnung getragen werden kann, bedarf das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung schließlich der Ergänzung durch das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung. Damit ist die Möglichkeit der Erweiterung bestehender oder der Schaffung neuer Arbeitssysteme gemeint sowie die Möglichkeit des Wechsels zwischen den verschiedenen Arbeitssystemen. Diesen Überlegungen entsprechend genügt es also nicht, durch differentielle Arbeitsgestaltung allfälligen interindividuellen Differenzen gerecht zu werden. Vielmehr verlangen die durch die Erfüllung von Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben ausgelösten Qualifizierungsprozesse zusätzlich eine dynamische Arbeitsgestaltung, die auch intraindividuellen Differenzen über die Zeit gerecht zu werden vermag.“ (Ulich et. al. 1980, 66)

Ernüchternd konstatierte jedoch Jahrzehnte später Lay (2008, 16 f.; ohne Literaturverweise zitiert) aufgrund repräsentativer Erhebungen in der deutschen Industrie: „Befunde machen deutlich, dass die in deutschen Betrieben bislang vorzufindenden Formen der Gruppenarbeit überwiegend nicht gleichzusetzen sind mit einer Anreicherung der industriellen Produktionsarbeit. Die marktbedingt begonnenen Dezentralisierungs- und Integrationsstrategien zielen darauf ab, durch die Implementierung von Gruppen die Reaktionsfähigkeit der Betriebe zu erhöhen. In der Vergangenheit spezialisierte und in bestimmten Organisationseinheiten wie der Arbeitsvorbereitung, der Instandhaltung oder der Qualitätssicherung gebündelte Zuständigkeiten werden in neu gebildete Gruppen hinein verlagert, ohne jedoch die überkommene Trennung zwischen direkten und indirekten Funktionen auf der Ebene des einzelnen Funktionsträgers aufzuheben. Es entstehen überwiegend so genannte „organisations- und regulationsorientierte Gruppen“. Die vielfach diskutierte Frage „Homogenes Aufgabenprofil oder Spezialisierung in der Gruppenarbeit“ scheint in der Betriebspraxis also überwiegend zugunsten der Spezialisierung entschieden zu werden.

Zwar war zwischendrin eine hohe Nähe zwischen gewerkschaftlichen (vgl. für die IG Metall: Muster/Wannöffel 1989) und industriewirtschaftlichen (vgl. für Siemens: Grob 1992) Positionen erreicht, so zeichneten sich durch das Vordringen der japanischen Produktionsweise (Kopp/Peter 1994; Gerst 2006; Latniak 2007) und schließlich einer breiten Globalisierung hin zu ganzheitlichen Produktionssystemen (Gerst 2010; Dechmann/Peter 2012) doch bald neue Leitvorstellungen ab. Der jüngste Streit um Gruppenarbeit ging dann auch primär um die Frage der Autonomie der Arbeitsgruppen, also eigentlich um Macht und Herrschaft im Betrieb. Der Metallarbeitgeberverband machte sich vehement für „geführte Gruppenarbeit“ stark und gegen - ihrer Ansicht nach - nicht wettbewerbsfähige Teilautonomie (für Südwestmetall: Gryglewski 2005; zur Kritik an dieser Position: Dechmann/Georg/Peter 2007; zum Kostenargument Gerst 2013, 250 - mit weiterer Literatur). Insgesamt ist die Frage aber eingebettet in tarifpolitische und gesellschaftspolitische Machtverschiebungen (Haipeter 2009). Allein die Tatsache, dass teilautonome Arbeitsgruppen (TAGs) nicht aus der wissenschaftlichen und arbeitspolitischen Diskussion bei Erörterungen zur Zukunft der Arbeit verschwinden, „weist jedoch auf ihr innovatorisches, aber auch salutogenetisches Potential hin (Fricke 2012, 140)". Allerdings wird die Frage der Aufgabenintegration nicht allein im Vordergrund stehen können, vielmehr sind Leitorientierung und regulative Ideen im Gruppenarbeitsmodell neuen Typs über alle Branchen hinweg umzusetzen, wie sie in Change Labs herausgebildet werden könnten (Engeström 2008).

Literatur

Dechmann, Uwe, Arno Georg, Gerd Peter (2007): Das neue Modell von Produktionsarbeit und seine gesellschaftlichen Risiken. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 1, S. 55–58.

Engeström, Yrjö (2008): Entwickelnde Arbeitsforschung. Zur Tätigkeitstheorie in der Praxis, Berlin: Lehmanns Media.

Fricke, Werner (2012): Beitrag der Aktionsforschung zur Demokratisierung der Arbeit, in: ders, Hilde Wagner (Hrsg.),Demokratisierung der Arbeit. Neuansätze für Humanisierung und Wirtschaftsdemokratie, Hamburg: VSA, 129-150.

Gebert, D. & Rosenstiel von, L. (1996): Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer.

Gerst, Detlef (2006): Von der direkten Kontrolle zur indirekten Steuerung -Eine empirische Untersuchung der Arbeitsfolgen teilautonomer Gruppenarbeit, München/Mering: Hampp.

Gerst, Detlef (2013): Was lässt sich aus der Debatte um die High Performance Work Systems (HPWS) lernen? In Z.ARB.WISS. 1/2013, S. 23-29.

Grob, Robert (1992): Gruppenarbeit? Alter Wein in neuen Schläuchen? in: Arbeitgeber, 21, 8o4-812.

Gryglewski, Stefan (2005): Sicherung von Produktionsarbeit in Deutschland - Reformbedarf der arbeitsorganisatorischen Leitbilder, in: IAW & MTM (Hrsg.): Arbeitsorganisation der Zukunft. Innovative Arbeitsorganisation am Standort Deutschland. Tagung, veranstaltet vom Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) der RWTH Aachen und der Deutschen MTM-Vereinigung e.V., Aachen 15.9.2005 (Tagungsunterlagen).

Haipeter, Thomas (2009): Tarifabweichungen und Flächentarifverträge: Eine Analyse der Regulierungspraxis in der Metall- und Elektroindustrie, Wiesbaden: VS.

Kopp, Ralf, Gerd Peter (1994): Gruppenarbeit damals und heute. HdA, lean production und was dann? Editorial zum Schwerpunktheft der Zeitschrift Arbeit, 3. Jg. 2, 97-102.

Latniak, Erich (2007): Organisationswandel und Gruppenarbeit - eine Zwischenbilanz, in: Gerd Peter (Hrsg.), Grenzkonflikte der Arbeit, Hamburg: VSA , 144-164.

Lay, Gunter (2008): Gruppenarbeit in Deutschland – Instrument zur Requalifizierung der Industriearbeit oder leere Worthülse? In: Arbeit 1 (2008), 5-20.

Muster, Manfred, Manfred Wannöffel (1989): Gruppenarbeit in der Automobilindustrie, Hrsg. Ruhr Universität Bochum/IG Metall Bochum, Bochum: masch. verf.

Ulich, Eberhard (1978): Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung, in: Industrielle Organisation 47, 566-568.

Ulich, Eberhard, Ivars Udris, Felix Frei und Andreas Alioth (1980), Zur Frage der Individualisierung von Arbeitstätigkeiten, in: Hacker, Winfried, Harald Raum (Hrsg.) (1980): Optimierung von kognitiven Arbeitsanforderungen, Bern etc., S. 65-69.

(UD)

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