Arbeit sichert über ein geregeltes Einkommen nicht nur den Lebensunterhalt, sondern wirkt darüber hinaus auch sinngebend und stellt damit für den Menschen einen zentralen Lebensinhalt dar. So die Sichtweise der Arbeitswissenschaft, vornehmlich der Tätigkeitspsychologie, deren Perspektive nachfolgend vor allem eingenommen werden soll. Vor diesem Hintergrund erscheint die Forderung, Arbeitstätigkeiten „menschengerecht“ zu gestalten, umso bedeutsamer.

Unter dem Begriff der menschengerechten Arbeitsgestaltung sind danach umfassende Schutzmaßnahmen zum Wohle des arbeitenden Menschen zu verstehen. Dabei geht es nicht nur um die Abwendung von Gefahren. Der arbeitende Mensch soll sich in seiner Arbeit entfalten und selbstverwirklichen können.

Die Voraussetzungen für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung sind in einem arbeitswissenschaftlichen Grundmodell („Humankriterien“) zusammengefasst:

  • Arbeit soll ausführbar sein und darf nicht schädigen: Die körperlichen und psychischen Bedingungen, wie körperliche Verfassung oder Wahrnehmungsfähigkeit, müssen beachtet werden, damit keine nichtregenerierbaren Gesundheitsschäden entstehen.
  • Arbeit soll erträglich sein und soll nicht beeinträchtigen: Arbeit muss so gestaltet werden, dass das Befinden nur im zumutbaren Rahmen eingeschränkt sein darf und auf Dauer die Gefahr gesundheitlicher Schädigungen ausgeschlossen werden kann.
  • Arbeit soll zumutbar sein: Welche Tätigkeiten erachtet eine Gesellschaft für ihre Mitglieder als zumutbar? Dieses gesellschaftlich geprägte Kriterium dient dem Schutz spezifischer Personengruppen. Gesellschaftliche Normen und Werte von Gruppen müssen beachtet werden.
  • Arbeit soll persönlichkeitsfördernd sein: Damit wird Motivation, Qualifikation und Flexibilität gefördert. Menschen verwirklichen sich auch in ihrer Arbeitstätigkeit und damit trägt Arbeit nicht nur zur Zufriedenheit, sondern auch zur Entwicklung der Persönlichkeit bei.

Die Gestaltung der Arbeit kann dabei nach dem Arbeitspsychologen E. Ulich (1994) auf drei verschiedenen Arten vorgenommen werden. Bei der korrektiven Arbeitsgestaltung wird lediglich auf die Beseitigung vorhandener Mängel abzielt. Bei einer präventiven Gestaltung werden bereits im Stadium der Planung arbeitswissenschaftliche und arbeitspsychologische Erkenntnisse berücksichtigt. Bei beiden Arten geht es vorrangig um die Vermeidung oder Beseitigung von gesundheitlichen Schäden und Bedrohungen. Nur eine prospektive Arbeitsgestaltung beinhaltet auch die Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsförderung. Insofern ist eine prospektive Gestaltung der Arbeit anzustreben.

Eine Herausforderung bei jeder Form der Arbeitsgestaltung ist die Variabilität der menschlichen Eigenschaften. Menschen unterscheiden sich in vielfältiger Hinsicht. Unter interindividuelle Streuung wird die Variation hinsichtlich z.B. Alter, Geschlecht, Körperkraft oder Intelligenz bezeichnet. Eigenschaften die sich auch über das Leben einer Person hinweg verändern, z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung, werden auch als intraindividuelle Streuung bezeichnet. Beide Streuungen müssen bei der Gestaltung von Arbeit berücksichtigt werden.

Hierbei ist es wichtig, zwischen unveränderbaren (z.B. Geschlecht, Körperbau, Sinnesleistungen), veränderlichen (z.B. Alter, Gewicht, Gesundheitszustand) und veränderbaren (z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung, Schulbildung, Wissen) Eigenschaften zu unterscheiden.

Arbeit sollte folglich so gestaltet sein, dass Menschen mit unterschiedlichen unveränderbaren und veränderlichen Eigenschaften ihre Tätigkeiten ohne gesundheitliche Schädigung oder Bedrohung ausüben können und die im Laufe des Lebens erworbenen, veränderbaren Eigenschaften einbringen und weiterentwickeln können.

Dazu sind Arbeitsaufgaben erforderlich, die sich auszeichnen durch (Ulich 2001):

  • Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezüglich Planung, Zielsetzung, Ausführung, Ziel-Mittel-Entscheidung und Kontrolle,
  • Entscheidungsspielraum (d. h. Entscheidungsmöglichkeiten und -erfordernisse),
  • Anforderungsvielfalt und -variabilität,
  • Kontakt und Kommunikationserfordernisse,
  • Durchschaubarkeit des Aufgabenzusammenhangs.

Diese Merkmale finden sich vornehmlich in Arbeitsaufgaben, die in gemeinschaftlicher Verantwortung bearbeitet werden, und in denen sich die Gruppenmitglieder hinsichtlich der zeitlichen und inhaltlichen Aufgabenbewältigung abstimmen (Hacker 1991).

Bereits in den siebziger Jahren wurde von Eberhard Ulich das weithin bekannte und im Zeichen von demographischem Wandel, Gender Mainstreaming und Diversity hoch aktuelle Konzept der dynamisch-differentiellen Arbeitsgestaltung entworfen (Ulich 1978).

Vor dem Hintergrund der Tätigkeitspsychologie Leontjews und im Zusammenhang mit der persönlichkeitsfördernden Arbeitsgestaltung stellt sich auch die Frage nach den Notwendigkeiten und Möglichkeiten eines Angebots alternativer Arbeitsstrukturen. Die Frage konnte sich zunächst auf eine Formulierung von Leontjew (1977, S. 70) berufen, derzufolge sich die Persönlichkeit „in den Lebensbeziehungen des Individuums entwickelt.“ Nach Leontjew galt als „allgemeinste Regel“, dass mit zunehmender Komplexität der Lebenserscheinungen der Individuen und Organisation die Ausprägungen von Unterschieden hinsichtlich der angeborenen und erworbenen Besonderheiten zunehmen.

Hier tritt „die Komplexität der Lebenserscheinungen“ an die Stelle der eindeutig definierten Arbeitsaufgabe. Ulich nimmt an, „dass es für zahlreiche Arbeitstätigkeiten keineswegs nur einen optimalen Weg gibt.“ (Ulich 1978, 65). Das damit angedeutete Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung bezieht sich indes nur auf die Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb eines vorgegebenen Arbeitssystems. Davon abzuheben ist das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung.

Dieses Prinzip meint das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitssysteme, zwischen denen der Arbeitende wählen kann. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung soll dazu beitragen, eine optimale Entwicklung der Persönlichkeit in der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auf dem Hintergrund interindividueller Differenzen (Alter, Geschlecht usw.) zu gewährleisten. Damit dies tatsächlich geschehen und Prozessen der Persönlichkeitsentwicklung Rechnung getragen werden kann, bedarf das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung schließlich der Ergänzung durch das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung (Ulich 1997). Damit ist die Möglichkeit der Erweiterung bestehender oder der Schaffung neuer Arbeitssysteme gemeint, sowie die Möglichkeit des Wechsels zwischen den verschiedenen Arbeitssystemen.

Diesen Überlegungen entsprechend genügt es also nicht, durch differentielle Arbeitsgestaltung allfälligen interindividuellen Differenzen gerecht zu werden. Vielmehr verlangen die durch die Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben ausgelösten Qualifizierungsprozesse zusätzlich eine dynamische Arbeitsgestaltung, die auch intraindividuellen Differenzen über die Zeit gerecht zu werden vermag. 

Literatur:

Hacker, W. (1991): Aspekte einer gesundheitsstabilisierenden und -fördernden Arbeitsgestaltung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 35, Nr. 2, S. 48-58.

Ulich, E. (2001): Arbeitspsychologie. 5. Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2001.

Ulich, E. (1978): Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung. Industrielle Organisation 47, 566-568

Leontjew, A.N. (1977): Tätigkeit, Bewusstsein, Persönlichkeit, Stuttgart

(UD)

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