• Organisationale Achtsamkeit

    • Reziprozitätsbalance

    • Resilienz

    • Ressourceneffizienz

    • Erfahrungswissen

    • Subjektivierendes Arbeitshandeln

    • Agile Methoden

    • Balancearbeit

    • Leitbild Care/Sorge

      Leitbilder sind aus sozialwissenschaftlicher Sicht gedankliche, orientierende Vorstellungen, die helfen sollen, Trennendes (Wissen, Interessen, Werte u.a.) zusammenzuführen und reine Willkür durch soziale Verbindlichkeiten zurückzudrängen.


      Sie sind nicht zu verwechseln mit entscheidungsorientierten „Leitlinien“, wie sie als konkrete Handlungsanweisungen z.B. bei der Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse formuliert werden.


      Über ein neues übergreifendes Leitbild Care/Sorge soll der Prozess der „Entwirklichung“ der Arbeitsforschung Einhalt geboten und stattdessen ihre Eingriffsfähigkeit erhöht werden. Diese Überlegungen stehen in einem engen Zusammenhang unserer Vorstellungen von neuen Formen der Interdisziplinarität, der Herausbildung eines >>Simulacrum als Modell der wissenschaftlichen Erkenntnis und Beratung, gemeinsam mit einem positiven Verständnisses von persönlicher Autonomie als Hauptaspekt der menschengerechten Arbeitsgestaltung.


      Sorge (engl. Care) ist eine allgemeine Struktur des Sich-Verhaltens zu sich selbst, zu den Anderen und zur Welt. Auf der Grundlage moderner subjektivierter Arbeit bekommt der Begriff der Care eine besondere Bedeutung. Es geht nun nicht mehr nur um Reproduktion, sondern auch darum, neue Modelle für die Organisation und Bewertung von Sorgearbeit „für andere“ zu entwickeln, sei es in der Erwerbsarbeit, aber auch im privaten Lebenszusammenhang mit seinen spezifischen Perspektiven.


      Es handelt sich insbesondere auch um die Anerkennung sowohl der natürlichen Grundlagen wie auch der „Selbstsorge“ als individuelle Leistungen von Personen, die in das “Ganze der Tätigkeiten” einbezogen werden muss. Die arbeitswissenschaftliche Debatte um eine menschengerechte Arbeitsgestaltung (HdA), um Gute Arbeit und die Entwicklung des menschlichen Arbeitsvermögens wird somit durch eine Care-Orientierung qualitativ erweitert. Sie soll als zukunftsbezogenes Leitbild einer neuen übergreifenden Grundhaltung der „Sorge“ innerhalb der Gesellschaft fungieren.


      Für die fachwissenschaftlichen Debatten beinhaltet der Care-Begriff letztlich viele Facetten, wird auf verschiedenen Ebenen und Forschungsfeldern diskutiert und bleibt in vielerlei Hinsicht offen. So reicht er vom „Reproduktionshandeln“ über die „fürsorgliche Praxis“ bis zur Pflegetätigkeit, von der Familienarbeit über die „Selbstsorge“ bis zur „privaten Zeit”, aber schließt auch die ökologische Nachhaltigkeit von Wirkungen ein.



      Vgl. ausführlicher das Arbeitspapier 1 auf dieser Plattform mit Literaturangaben: 
      http://www.das-change-projekt.de/images/pdf/AP_1_Leitbild_Care.pdf

      Texte zur Einführung: Tronto, Joan (2000): Demokratie als fürsorgliche Praxis, in: Feministische Studien extra, 25-42; Nickel, Hildegard Maria (2008): Care – Black Box der Arbeitspolitik, in: Berliner Journal für Soziologie, Band 18, Heft 2, S. 185-192; Rau, Alexandra (2013): Take care, in: Wetzel, Detlef et al., Industriepolitik und Arbeitspolitik. Kooperationsfelder von Wissenschaft und Gewerkschaft, Hamburg: VSA, 76-77.
    • Human Resource (HR) Management

      Humane Managementmethoden müssen ein Zusammenwirken (basierend auf Konziliation, Vertrauen) aller im Unternehmen erzielen, um hierdurch eine Vereinigung und eine Kohärenz des Wissens erreichen. Dies neue Wissen hilft, die Humanisierung der Arbeitswelt mit der Sicherung der Lebensqualität und die ökonomische Effizienz mit der Stabilisierung der Ökosysteme zu verbinden.


      Als positive Erwartungshaltung, die besonders in riskanten und unsicheren Situationen von Bedeutung ist, enthält Vertrauen immer einen Vorschuss auf etwas. Die Akzeptanz in Veränderungsinitiativen geht verloren, wo der faire Umgang mit Beschäftigten im permanenten Wandel nicht gewährleistet wird.

    • Systemtoleranz (Resilienz)

      Soziale, ökologische und organisatorische Systemtoleranz werden zunehmend im Zusammenhang betrachtet. Organisationale Achtsamkeit führt zu achtsamen Reorganisationen und stärkt die Grundlagen systemischen Vertrauens.


      Zu den für die Systemtoleranz wichtigen Elementen organisationaler Achtsamkeit in Veränderungsprozessen zählen u.a. die Förderung von Perspektivenvielfalt (darunter auch Karriereerwartungen) und betrieblicher Kulturen der Auseinandersetzung.


      Resilienz (im Sinne von Funktions- und Adaptionsfähigkeit der Organisation) zur Bewältigung von nicht intendierten und nicht vorhersehbaren Folgen des Wandels gilt als ein grundlegendes Prinzip der Zukunft.

    • Arbeitsautonomie

      Arbeitsgestaltung als Orientierung und Ansatz setzt die Überzeugung voraus, dass immer offene Handlungsspielräume vorhanden sind. Das ist zunächst als Widerlegung eines wie auch immer begründeten Fatalismus formuliert, der eine autonomiekritische Debatte der letzten Jahren überformt. Diese Debatte hantiert mit einem eingeschränkten auf Arbeit bezogenen Autonomiebegriff und lässt die Ausstattung mit Ressourcen und Rechten sowie den engen positiven Zusammenhang von Freiheit und Gesundheit außen vor.


      Der intersubjektive Charakter von Arbeitsautonomie spiegelt sich in der HdA-Formulierung von teilautonomer Gruppenarbeit wider, die deshalb nach wie vor zu einer wesentlichen präventiven Vorkehrung gegenüber psychosozialen Belastungen gehört.



      Vertiefend http://www.das-change-projekt.de/images/pdf/AP_3_Autonomie_und_Gesundheit.pdf
    • Arbeitsvermögen

      Herausforderung und Chance einer neuen agilen Arbeits- und Arbeitsgestaltungspolitik ist, das sich umfassend herausbildende menschliche Arbeitsvermögen, die heutzutage breit vorhandene Überschusskraft gesellschaftlicher Reproduktion, neuartig und sozialinnovativ zu organisieren.


      Arbeitsvermögen wird ein zentrale Kategorie, die der organisatorischen und gesellschaftlichen Entfremdung trotzt, indem es bis in die einzelnen Arbeitsvollzüge hinein die autonome Gestaltungsfähigkeit herausbildet, erhält und zur Geltung bringt.


      Der kooperative Wert der Arbeit, die impliziten Erfahrungen und das Arbeitsvermögen sind in ihrer Potentialität der Schlüssel zur Vernetzung und führen zu einem „Zusammensprung“ des Wissens im Sinne des Simulacrum-Ansatzes und eines aufgeklärten Innovationsverständnisses.



      „Der einzige Gebrauchswert, der einen Gegensatz und Ergänzung zum Geld als Kapital bilden kann, ist die Arbeit, und diese existiert im Arbeitsvermögen, das als Subjekt existiert“ (K. Marx, Grundrisse 1953, 943)
      Vertiefend: Pfeiffer, Sabine (2004): Arbeitsvermögen. Ein Schlüssel zur Analyse (reflexiver) Informatisierung. Wiesbaden: VS Verlag, 346 S.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

Das Simulacrum ist ein Modell, das die Erklärung einer Problemstellung vor dem Hintergrund der Ermöglichung von Handlungs- und Gestaltungsfähigkeit versteht. Vgl. zu Simulacrum ausführlicher das vertiefende   Arbeitspapier 2 mit Literaturangaben sowie die Zeitschriftenveröffentlichungen des Change-Projekts unter Transfer.
Die Felder des Schaubildes von links nach rechts entsprechend den Ebenen der Pyramide; also (links) Leitbild (Care/Sorge) an der Spitze; dann (Mitte) vier Felder der regulatorischen Ebene; schließlich (rechts) 16 Felder der thematischen Ebene/Grundbeschreibungen. Bitte jeweils auf die Felder klicken!