Offene virtuelle Arbeitsplattformen

Dabei handelt es sich allgemein um ein Medium, um über das Internet zu kommunizieren. Die Plattform bietet die Möglichkeit, sich disziplin- und einrichtungsübergreifend zu vernetzen sowie zeit- und ortsunabhängig Information, Kommunikation und Kooperation zu betreiben. Durch eine (u.U. zielgruppenspezifisch gestufte) Offenheit bietet sie Beteiligten z.B. im Produktionsprozess einen flexiblen Zugang zu erforderlichem fachlichem Input für ihre Tätigkeiten mit dem Ziel der Verfahrensoptimierung.

Open Source (Quellenoffenheit)

Open Source (wörtlich übersetzt: offene Quelle, quelloffen) kennzeichnet solche Software, deren Quellcode von Dritten eingesehen werden kann. Unter Lizenzbedingungen (der Open Source Initiative) ist die freie Nutzung, Veränderung und Weiterverbreitung möglich. Vor rund 20 Jahren entstanden als Widerstand einiger Programmierer gegen die dominierende Marktmacht der Branchenriesen, spielen Open Source-Programme heute eine wachsende Rolle in der Softwareindustrie. Darüber hinaus ist Open Source zu einer globalen sozialen Bewegung geworden, die neue Zugänge zu Wissen und Kultur sowie Formen der Kooperation entwickelt (Wikipedia, Creative Commons etc.).

Orchestrierung von Diensten

Web-Service-Orchestrierung bezeichnet einen Ansatz der Organisation von Software-Diensten zur Realisierung ausführbarer Geschäftsprozesse eines Unternehmens. Dienste können einfache oder auch hochkomplexe prozessorientierte Anwendungen sein, die selbst wiederum weitere Dienste einbinden. Um system-, abteilungs- und unternehmensübergreifende Geschäftsprozesse störungsfrei umzusetzen, benötigt man Methoden der Zusammenführung (Orchestrierung) mehrerer Dienste zu einem umfassenden Geschäftsprozess (der seinerseits ebenfalls wie ein Dienst adressiert und verwendet werden kann). Dazu werden alle Teilprozesse/ Dienste hinsichtlich Reihenfolge und Ausführungsbedingungen beschrieben und im Laufzeitsystem hinterlegt. Dies ist die Grundlage für die zentrale Steuereinheit („orchestration engine“), die dann die Koordinierung der Interaktionen vornimmt. In Konzepten zur Industrie 4.0 wird davon ausgegangen, dass Geschäftsprozesse sich verstärkt ad hoc entwickeln und somit auch darüber dynamisch entschieden werden muss, wie Prozessflüsse (und die u.U. parallel verwendeten Dienste) kontrolliert werden können.

Quelle: Enzyklopädie der Wirtschaftsinformatik; Online-Lexikon; hrsg. von Gronau, Becker, Kurbel, Sinz, Suhl; http://www.enzyklopaedie-der-wirtschaftsinformatik.de/ 

Plattform-Kapitalismus

Der Begriff stammt von Sascha Lobo, einem Autor, der sich kritisch mit der sog. Sharing Economy beschäftigt. Der englische Begriff platform bedeutet in der Software-Entwicklung die technische Basis einer Anwendung (Hardware, Betriebssystem). Plattformen bieten meist kostenlos online eine Dienstleistung an, vermitteln „nur“ zwischen Dritten, sind aber selbst nicht für die Inhalte i.w.S. verantwortlich. So verfügt etwa der umsatzstärkste Großhändler der Welt, das chinesische Unternehmen Alibaba, über keine eigenen Warenbestände.
„Sharing-Ökonomie ist ein verschleierndes Paradoxon, das ursprüngliche Verständnis des Wortes "Teilen" (Sharing) hat gerade nichts mit Geld zu tun. Niemand spricht davon, dass der Maler seine Dienstleistung mit den Kunden "teilt", wenn er sie verkauft. Ebenso wenig hat es mit "Sharing" zu tun, wenn (schein-)selbstständige Fahrer ihre Transportleistung per Uber-App verkaufen. Was man Sharing-Ökonomie nennt, ist nur ein Aspekt einer viel größeren Entwicklung, einer neuen Form des digitalen Kapitalismus: Plattform-Kapitalismus.“

Quelle: Sascha Lobo (2014): S.P.O.N. - Die Mensch-Maschine: Auf dem Weg in die Dumpinghölle; http://www.spiegel.de/netzwelt/netzpolitik/sascha-lobo-sharing-economy-wie-bei-uber-ist-plattform-kapitalismus-a-989584.html 

Plug&Work

Plug and Work bezeichnet das Herstellen, Auflösen oder Ändern einer Interoperation zwischen mehreren Beteiligten. Derzeit existieren auf den verschiedenen Unternehmensebenen oft auch noch verschiedene Softwaresysteme mit Schnittstellen, die bei jeder Änderung aufwändig manuell angepasst oder umprogrammiert werden müssen. „Plug and Work“ automatisiert unter Nutzung offener Standards diese Anpassungen mit, je nach Stand der Technik, minimalem Arbeitsaufwand.

Quelle: VDI GMA: Statusreport Industrie 4.0 - Gegenstände, Entitäten, Komponenten. http://www.vdi.de/fileadmin/intranet/redakteur/downloads/VDI_Industrie_4.0_Komponenten_2014.pdf , April, 2014

Polarisierung / Polarisierte Arbeitsorganisation

Eine Variante der Auswirkungen digitaler Transformation auf die Strukturierung von Aufgaben und Tätigkeiten wird als sog. Polarisierung von Aufgaben, Qualifikationen und Personaleinsatz beschrieben. Danach teilt sich die Belegschaft grob in zwei Gruppen: Eine Gruppe ist mit einer sinkenden Zahl einfacher Überwachungs- und Kontrollaufgaben mit geringen Handlungsspielräumen befasst. Die andere (größere) Gruppe auf dem shop floor besteht aus Experten und Spezialisten mit einem über dem heutigen Facharbeiterniveau liegenden Know-how, die flexibel und selbstverantwortlich dispositive Aufgaben und Teile des Produktionsmanagements bearbeiten. Nach einigen amerikanischen Studien ist die Einfacharbeit (z.B. Montage, Lagerarbeiten) durch die Industrie 4.0 stark gefährdet: jede zweite Tätigkeit in der Arbeitswelt ist demnach durch digitale Technik ersetzbar.

Prävention 4.0

Die digitale Transformation wird die  Belastungssituation der Beschäftigten ändern. Die sozio-technischen Systeme ermöglichen, frühzeitig Gefährdungen und Risiken zu ermitteln (z. B. Schwachstellen von Arbeitsmitteln, Roboter-Mensch-Interaktion, ergonomisch ungünstige Arbeitszeitgestaltung (z.B. sehr lange Arbeitszeiten, ungünstige Schichtplansysteme)) und entsprechende Maßnahmen abzuleiten. Die Aspekte der menschengerechten Arbeitsgestaltung sind bereits bei der Entwicklung, Spezifizierung und Beschaffung von Softwaresystemen durch Hersteller und Anwenderbetriebe einzubeziehen. Zu klären sind in Zukunft die Verlagerung von Unternehmer- und Herstellerverantwortung.

Prekäre Beschäftigung

Nach einer Definition der Internationalen Arbeitsorganisation liegt eine prekäre (lat.: unsichere) Beschäftigung dann vor, wenn der Erwerbsstatus eine nur geringe Arbeitsplatzsicherheit, wenig Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitsplatzgestaltung, geringe arbeitsrechtliche Sicherheit und kaum ausreichende materielle Existenzsicherung bietet. Erwerbsbiografisch betrachtet erhöht prekäre Beschäftigung das Risiko von Verarmung. Sie erleichtert zudem Zugeständnisse an Arbeitgeberinteressen nach flexiblen Arbeitszeiten, Lohnkürzung, Aufweichung des Kündigungsschutzes sowie Entlastung von Sozialabgaben, sodass sich die riskanten Verhältnisse der in prekärer Beschäftigung arbeitenden Personen weiter verschärfen können. In der öffentlichen und wissenschaftlichen Diskussion werden die Begriffe prekäre und atypische Beschäftigung (eine vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Beschäftigung wie befristete, geringfügige oder freiberufliche Tätigkeit) häufig synonym gebraucht.
Die Flexibilisierungs- und Entgrenzungspotenziale für Arbeit, die sich im Rahmen der digitalen Transformation ergeben, haben zu einem Anstieg atypischer Arbeitsformen und Beschäftigung geführt. In diesen Entwicklungen liegen einerseits erhebliche Chancen für die Unternehmen sowie für den Arbeitnehmer: die Potenziale selbstbestimmter Flexibilisierung zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Arbeits- und Lebenswelt oder Arbeitsmarktzugänge für Gruppen mit beschränkten zeitlichen Ressourcen, andererseits aber auch soziale Risiken: die Gefahren der Erosion sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse, Gefahren ständiger Erreichbarkeit und fremdbestimmter Flexibilisierung. Offen ist derzeit, wie sich die Arbeitsverhältnisse unter den Bedingungen wachsender Anteile von  Crowdworking und dezentraler internetbasierter Click-Arbeit verändern werden.

Quelle: BMAS – Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016): Grünbuch. Arbeiten 4.0, https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Publikationen-DinA4/gruenbuch-arbeiten-vier-null.pdf;jsessionid=3C419EE602EF91DB115133BD635E6E76?__blob=publicationFile&v=2 

Prozessleitsystem (PLS)

Ein Prozessleitsystem wird zum Führen von Produktionssystemen genutzt. Das beinhaltet die Kontrolle der Einhaltung von Sollwerten und ggf. Nachsteuern oder das Starten von Sicherheitsfunktionen. Dabei erfolgt eine Visualisierung der Anlage inklusive aller zugehörigen Komponenten auf einem Monitor. Die Prozesse werden im System durch die Prozessleittechnik automatisch gesteuert und überwacht. Typische Elemente eines PLS sind.

  • Prozessnahe Steuerungskomponenten, z.B. eine  speicherprogrammierbare Steuerung, die Aktoren ansteuern und über Sensoren Daten aufzeichnen
  • Beobachtungs- und Bedienstationen zur Visualisierung der Anlagen
  • Engineering-Komponenten, die softwaregestützte Konfiguration der Anwendungsfunktionen ermöglichen

Quelle: Acatech (2014): Smart Service Welt. Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Internetbasierte Dienste für die Wirtschaft, Berlin.

Psychologischer Vertrag

Ein psychologischer Vertrag beinhaltet wechselseitige Erwartungen von Arbeitgebern und Beschäftigten und ergänzt oder überlagert den formaljuristischen Arbeitsvertrag. Während der Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis begründet, ist der psychologische Vertrag seine inhaltlich-konkrete Ausgestaltung. Neben impliziten Erwartungen (eines Beschäftigten) von Arbeitsbedingungen, persönlicher Entwicklungsmöglichkeiten oder Schutz vor Gesundheitsschäden bzw. guter Arbeitsqualität, Loyalität und Flexibilität (Arbeitgeber) kann er auch moralische Elemente enthalten, wie z.B. das Empfinden gerechter und fairer Verhältnisse, Anerkennung oder vertrauensvolle Kooperation (Becke 2008). Erwartungen von Unternehmen und Beschäftigten müssen nicht notwendigerweise übereinstimmen.
Der psychologische Vertrag kann Veränderungen unterliegen. Als Folge von hochdynamischen Märkten, digitaler Transformation und permanentem Change in den Unternehmen kann der traditionelle psychologische Vertrag erodieren.

Weiterlesen: Becke, Guido (2008): Soziale Erwartungsstrukturen in Unternehmen. Zur psychosozialen Dynamik von Gegenseitigkeit im Organisationswandel. Berlin.

Qualifizierung 4.0

Eine repräsentative BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung ergab, dass 71 % aller Beschäftigten in Deutschland bereits heute ihr hoch dynamisches Erfahrungswissen im Umgang mit Komplexität und Unsicherheit einsetzen. Hier kann „Qualifikation 4.0“ ansetzen, da allgemein ein erhöhter Veränderungsdruck auf Qualifizierung, Aufgaben-und Kompetenzprofile erwartet wird. Es werden Anforderungen an systemisches Denken, Verständnis für IT und Datenstrukturen, soziale Kompetenzen  digitale Kompetenzen und interdisziplinäre Zusammenarbeit steigen. Als wesentliche Aspekte der Bereitstellung der erforderlichen neuen Qualifikationen sind zu bedenken:

  • Grenzen standardisierter Ausbildung und Zusammenwachsen von Disziplinen
  • Stärkere Einbindung von Unternehmen als Bildungspartner durch arbeitsplatznahe Weiterbildung
  • Lernförderliche betriebliche Arbeitsorganisation für lebenslanges Lernen
  • Vermittlung zwischen beruflicher Bildung, akademischer Bildung sowie Aus- und Weiterbildungssystemen („Master und Meister“)
  • Anerkennung (fachfremder) Qualifikationspotentiale, z.B. informale Bildung
  • Verstärkter Einsatz von Methoden des Selbstlernens, e-learning und blended learning ( MOOC)

Quellen:
Jäger 2013
Forschungsunion/acatech: 59-62
Acatech (2014): Smart Service Welt. Umsetzungsempfehlungen für das Zukunftsprojekt Internetbasierte Dienste für die Wirtschaft, Berlin.
http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/de/Projekte/Laufende_Projekte/
Smart_Service_Welt/BerichtSmartService_mitUmschlag_barrierefrei_HW76_DNK2.pdf