Arbeit  Das Schwerpunktheft der Zeitschrift ARBEIT zum Projekt. Inhaltsverzeichnis hier, die Abstracts der Beiträge hier.
 ZfA  Thesen zum Simulacrum-Ansatz. Kurzbeitrag in der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft. Titelseite hier.
 Artikel Zeitschrift sicher ist sicher  Arno Georg hat in der Zeitschrift "sicher ist sicher" einen Artikel zum Projekt verfasst. Der ist hier verfügbar.
Georg Peter

Monografie. Georg, Arno; Peter, Gerd; u.a. (2015): SelbstWertGefühl - Psychosoziale Belastungen in Change-Management-Prozessen.

Grundlagen neuartiger Arbeitsanforderungen und Konflikte. VSA Verlag.

 

 

 

 

 

Broschuere 

 Die Handlungshilfe "Gesundheit und Beteiligung in Change Prozessen" kann hier herunter geladen werden.

 

 

Arbeit sichert über ein geregeltes Einkommen nicht nur den Lebensunterhalt, sondern wirkt darüber hinaus auch sinngebend und stellt damit für den Menschen einen zentralen Lebensinhalt dar. So die Sichtweise der Arbeitswissenschaft, vornehmlich der Tätigkeitspsychologie, deren Perspektive nachfolgend vor allem eingenommen werden soll. Vor diesem Hintergrund erscheint die Forderung, Arbeitstätigkeiten „menschengerecht“ zu gestalten, umso bedeutsamer.

Unter dem Begriff der menschengerechten Arbeitsgestaltung sind danach umfassende Schutzmaßnahmen zum Wohle des arbeitenden Menschen zu verstehen. Dabei geht es nicht nur um die Abwendung von Gefahren. Der arbeitende Mensch soll sich in seiner Arbeit entfalten und selbstverwirklichen können.

Die Voraussetzungen für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung sind in einem arbeitswissenschaftlichen Grundmodell („Humankriterien“) zusammengefasst:

  • Arbeit soll ausführbar sein und darf nicht schädigen: Die körperlichen und psychischen Bedingungen, wie körperliche Verfassung oder Wahrnehmungsfähigkeit, müssen beachtet werden, damit keine nichtregenerierbaren Gesundheitsschäden entstehen.
  • Arbeit soll erträglich sein und soll nicht beeinträchtigen: Arbeit muss so gestaltet werden, dass das Befinden nur im zumutbaren Rahmen eingeschränkt sein darf und auf Dauer die Gefahr gesundheitlicher Schädigungen ausgeschlossen werden kann.
  • Arbeit soll zumutbar sein: Welche Tätigkeiten erachtet eine Gesellschaft für ihre Mitglieder als zumutbar? Dieses gesellschaftlich geprägte Kriterium dient dem Schutz spezifischer Personengruppen. Gesellschaftliche Normen und Werte von Gruppen müssen beachtet werden.
  • Arbeit soll persönlichkeitsfördernd sein: Damit wird Motivation, Qualifikation und Flexibilität gefördert. Menschen verwirklichen sich auch in ihrer Arbeitstätigkeit und damit trägt Arbeit nicht nur zur Zufriedenheit, sondern auch zur Entwicklung der Persönlichkeit bei.

Die Gestaltung der Arbeit kann dabei nach dem Arbeitspsychologen E. Ulich (1994) auf drei verschiedenen Arten vorgenommen werden. Bei der korrektiven Arbeitsgestaltung wird lediglich auf die Beseitigung vorhandener Mängel abzielt. Bei einer präventiven Gestaltung werden bereits im Stadium der Planung arbeitswissenschaftliche und arbeitspsychologische Erkenntnisse berücksichtigt. Bei beiden Arten geht es vorrangig um die Vermeidung oder Beseitigung von gesundheitlichen Schäden und Bedrohungen. Nur eine prospektive Arbeitsgestaltung beinhaltet auch die Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsförderung. Insofern ist eine prospektive Gestaltung der Arbeit anzustreben.

Eine Herausforderung bei jeder Form der Arbeitsgestaltung ist die Variabilität der menschlichen Eigenschaften. Menschen unterscheiden sich in vielfältiger Hinsicht. Unter interindividuelle Streuung wird die Variation hinsichtlich z.B. Alter, Geschlecht, Körperkraft oder Intelligenz bezeichnet. Eigenschaften die sich auch über das Leben einer Person hinweg verändern, z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrung, werden auch als intraindividuelle Streuung bezeichnet. Beide Streuungen müssen bei der Gestaltung von Arbeit berücksichtigt werden.

Hierbei ist es wichtig, zwischen unveränderbaren (z.B. Geschlecht, Körperbau, Sinnesleistungen), veränderlichen (z.B. Alter, Gewicht, Gesundheitszustand) und veränderbaren (z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung, Schulbildung, Wissen) Eigenschaften zu unterscheiden.

Arbeit sollte folglich so gestaltet sein, dass Menschen mit unterschiedlichen unveränderbaren und veränderlichen Eigenschaften ihre Tätigkeiten ohne gesundheitliche Schädigung oder Bedrohung ausüben können und die im Laufe des Lebens erworbenen, veränderbaren Eigenschaften einbringen und weiterentwickeln können.

Dazu sind Arbeitsaufgaben erforderlich, die sich auszeichnen durch (Ulich 2001):

  • Ganzheitlichkeit der Aufgabe bezüglich Planung, Zielsetzung, Ausführung, Ziel-Mittel-Entscheidung und Kontrolle,
  • Entscheidungsspielraum (d. h. Entscheidungsmöglichkeiten und -erfordernisse),
  • Anforderungsvielfalt und -variabilität,
  • Kontakt und Kommunikationserfordernisse,
  • Durchschaubarkeit des Aufgabenzusammenhangs.

Diese Merkmale finden sich vornehmlich in Arbeitsaufgaben, die in gemeinschaftlicher Verantwortung bearbeitet werden, und in denen sich die Gruppenmitglieder hinsichtlich der zeitlichen und inhaltlichen Aufgabenbewältigung abstimmen (Hacker 1991).

Bereits in den siebziger Jahren wurde von Eberhard Ulich das weithin bekannte und im Zeichen von demographischem Wandel, Gender Mainstreaming und Diversity hoch aktuelle Konzept der dynamisch-differentiellen Arbeitsgestaltung entworfen (Ulich 1978).

Vor dem Hintergrund der Tätigkeitspsychologie Leontjews und im Zusammenhang mit der persönlichkeitsfördernden Arbeitsgestaltung stellt sich auch die Frage nach den Notwendigkeiten und Möglichkeiten eines Angebots alternativer Arbeitsstrukturen. Die Frage konnte sich zunächst auf eine Formulierung von Leontjew (1977, S. 70) berufen, derzufolge sich die Persönlichkeit „in den Lebensbeziehungen des Individuums entwickelt.“ Nach Leontjew galt als „allgemeinste Regel“, dass mit zunehmender Komplexität der Lebenserscheinungen der Individuen und Organisation die Ausprägungen von Unterschieden hinsichtlich der angeborenen und erworbenen Besonderheiten zunehmen.

Hier tritt „die Komplexität der Lebenserscheinungen“ an die Stelle der eindeutig definierten Arbeitsaufgabe. Ulich nimmt an, „dass es für zahlreiche Arbeitstätigkeiten keineswegs nur einen optimalen Weg gibt.“ (Ulich 1978, 65). Das damit angedeutete Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung bezieht sich indes nur auf die Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb eines vorgegebenen Arbeitssystems. Davon abzuheben ist das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung.

Dieses Prinzip meint das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitssysteme, zwischen denen der Arbeitende wählen kann. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung soll dazu beitragen, eine optimale Entwicklung der Persönlichkeit in der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auf dem Hintergrund interindividueller Differenzen (Alter, Geschlecht usw.) zu gewährleisten. Damit dies tatsächlich geschehen und Prozessen der Persönlichkeitsentwicklung Rechnung getragen werden kann, bedarf das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung schließlich der Ergänzung durch das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung (Ulich 1997). Damit ist die Möglichkeit der Erweiterung bestehender oder der Schaffung neuer Arbeitssysteme gemeint, sowie die Möglichkeit des Wechsels zwischen den verschiedenen Arbeitssystemen.

Diesen Überlegungen entsprechend genügt es also nicht, durch differentielle Arbeitsgestaltung allfälligen interindividuellen Differenzen gerecht zu werden. Vielmehr verlangen die durch die Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben ausgelösten Qualifizierungsprozesse zusätzlich eine dynamische Arbeitsgestaltung, die auch intraindividuellen Differenzen über die Zeit gerecht zu werden vermag. 

Literatur:

Hacker, W. (1991): Aspekte einer gesundheitsstabilisierenden und -fördernden Arbeitsgestaltung. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie 35, Nr. 2, S. 48-58.

Ulich, E. (2001): Arbeitspsychologie. 5. Auflage. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2001.

Ulich, E. (1978): Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung. Industrielle Organisation 47, 566-568

Leontjew, A.N. (1977): Tätigkeit, Bewusstsein, Persönlichkeit, Stuttgart

(UD)

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Das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppe kann als weitgehende Realisierung der Forderung nach Gestaltung humaner Arbeitstätigkeiten angesehen werden, bei der eine hohe Kooperation durch die Notwendigkeit zur Selbstorganisation der Gruppe erreicht wird, nicht nur eine Maximierung des Handlungsspielraums jedes einzelnen Mitarbeiters. „Die Gruppe führt und strukturiert sich also selbst” (Gebert und Rosenstiel, 1996, 281).

Eberhard Ulich hat die Prinzipien für teilautonome Gruppenarbeit (TAGs) präzise herausgearbeitet. Diese qualifizierenden TAGs sind von dem „Allerweltsbegriff“ Gruppenarbeit, der von Arbeitskolonnen am Bau bis zu Toyota-Arbeitssystemen in der wertschöpfenden Produktion reicht, zu unterscheiden.

Danach bezieht sich zunächst das Prinzip der flexiblen Arbeitsgestaltung „auf die Berücksichtigung interindividueller Differenzen innerhalb eines vorgegebenen Arbeitssystems. Davon abzuheben ist das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung (Ulich 1978): Dieses Prinzip meint das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitssysteme, zwischen denen der Arbeitende wählen kann. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung soll dazu beitragen, eine optimale Entwicklung der Persönlichkeit in der Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auf dem Hintergrund interindividueller Differenzen zu gewährleisten. Damit dies tatsächlich geschehen und Prozessen der Persönlichkeitsentwicklung Rechnung getragen werden kann, bedarf das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung schließlich der Ergänzung durch das Prinzip der dynamischen Arbeitsgestaltung. Damit ist die Möglichkeit der Erweiterung bestehender oder der Schaffung neuer Arbeitssysteme gemeint sowie die Möglichkeit des Wechsels zwischen den verschiedenen Arbeitssystemen. Diesen Überlegungen entsprechend genügt es also nicht, durch differentielle Arbeitsgestaltung allfälligen interindividuellen Differenzen gerecht zu werden. Vielmehr verlangen die durch die Erfüllung von Auseinandersetzung mit Arbeitsaufgaben ausgelösten Qualifizierungsprozesse zusätzlich eine dynamische Arbeitsgestaltung, die auch intraindividuellen Differenzen über die Zeit gerecht zu werden vermag.“ (Ulich et. al. 1980, 66)

Ernüchternd konstatierte jedoch Jahrzehnte später Lay (2008, 16 f.; ohne Literaturverweise zitiert) aufgrund repräsentativer Erhebungen in der deutschen Industrie: „Befunde machen deutlich, dass die in deutschen Betrieben bislang vorzufindenden Formen der Gruppenarbeit überwiegend nicht gleichzusetzen sind mit einer Anreicherung der industriellen Produktionsarbeit. Die marktbedingt begonnenen Dezentralisierungs- und Integrationsstrategien zielen darauf ab, durch die Implementierung von Gruppen die Reaktionsfähigkeit der Betriebe zu erhöhen. In der Vergangenheit spezialisierte und in bestimmten Organisationseinheiten wie der Arbeitsvorbereitung, der Instandhaltung oder der Qualitätssicherung gebündelte Zuständigkeiten werden in neu gebildete Gruppen hinein verlagert, ohne jedoch die überkommene Trennung zwischen direkten und indirekten Funktionen auf der Ebene des einzelnen Funktionsträgers aufzuheben. Es entstehen überwiegend so genannte „organisations- und regulationsorientierte Gruppen“. Die vielfach diskutierte Frage „Homogenes Aufgabenprofil oder Spezialisierung in der Gruppenarbeit“ scheint in der Betriebspraxis also überwiegend zugunsten der Spezialisierung entschieden zu werden.

Zwar war zwischendrin eine hohe Nähe zwischen gewerkschaftlichen (vgl. für die IG Metall: Muster/Wannöffel 1989) und industriewirtschaftlichen (vgl. für Siemens: Grob 1992) Positionen erreicht, so zeichneten sich durch das Vordringen der japanischen Produktionsweise (Kopp/Peter 1994; Gerst 2006; Latniak 2007) und schließlich einer breiten Globalisierung hin zu ganzheitlichen Produktionssystemen (Gerst 2010; Dechmann/Peter 2012) doch bald neue Leitvorstellungen ab. Der jüngste Streit um Gruppenarbeit ging dann auch primär um die Frage der Autonomie der Arbeitsgruppen, also eigentlich um Macht und Herrschaft im Betrieb. Der Metallarbeitgeberverband machte sich vehement für „geführte Gruppenarbeit“ stark und gegen - ihrer Ansicht nach - nicht wettbewerbsfähige Teilautonomie (für Südwestmetall: Gryglewski 2005; zur Kritik an dieser Position: Dechmann/Georg/Peter 2007; zum Kostenargument Gerst 2013, 250 - mit weiterer Literatur). Insgesamt ist die Frage aber eingebettet in tarifpolitische und gesellschaftspolitische Machtverschiebungen (Haipeter 2009). Allein die Tatsache, dass teilautonome Arbeitsgruppen (TAGs) nicht aus der wissenschaftlichen und arbeitspolitischen Diskussion bei Erörterungen zur Zukunft der Arbeit verschwinden, „weist jedoch auf ihr innovatorisches, aber auch salutogenetisches Potential hin (Fricke 2012, 140)". Allerdings wird die Frage der Aufgabenintegration nicht allein im Vordergrund stehen können, vielmehr sind Leitorientierung und regulative Ideen im Gruppenarbeitsmodell neuen Typs über alle Branchen hinweg umzusetzen, wie sie in Change Labs herausgebildet werden könnten (Engeström 2008).

Literatur

Dechmann, Uwe, Arno Georg, Gerd Peter (2007): Das neue Modell von Produktionsarbeit und seine gesellschaftlichen Risiken. In: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, Jg. 61, H. 1, S. 55–58.

Engeström, Yrjö (2008): Entwickelnde Arbeitsforschung. Zur Tätigkeitstheorie in der Praxis, Berlin: Lehmanns Media.

Fricke, Werner (2012): Beitrag der Aktionsforschung zur Demokratisierung der Arbeit, in: ders, Hilde Wagner (Hrsg.),Demokratisierung der Arbeit. Neuansätze für Humanisierung und Wirtschaftsdemokratie, Hamburg: VSA, 129-150.

Gebert, D. & Rosenstiel von, L. (1996): Organisationspsychologie. Stuttgart: Kohlhammer.

Gerst, Detlef (2006): Von der direkten Kontrolle zur indirekten Steuerung -Eine empirische Untersuchung der Arbeitsfolgen teilautonomer Gruppenarbeit, München/Mering: Hampp.

Gerst, Detlef (2013): Was lässt sich aus der Debatte um die High Performance Work Systems (HPWS) lernen? In Z.ARB.WISS. 1/2013, S. 23-29.

Grob, Robert (1992): Gruppenarbeit? Alter Wein in neuen Schläuchen? in: Arbeitgeber, 21, 8o4-812.

Gryglewski, Stefan (2005): Sicherung von Produktionsarbeit in Deutschland - Reformbedarf der arbeitsorganisatorischen Leitbilder, in: IAW & MTM (Hrsg.): Arbeitsorganisation der Zukunft. Innovative Arbeitsorganisation am Standort Deutschland. Tagung, veranstaltet vom Lehrstuhl und Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) der RWTH Aachen und der Deutschen MTM-Vereinigung e.V., Aachen 15.9.2005 (Tagungsunterlagen).

Haipeter, Thomas (2009): Tarifabweichungen und Flächentarifverträge: Eine Analyse der Regulierungspraxis in der Metall- und Elektroindustrie, Wiesbaden: VS.

Kopp, Ralf, Gerd Peter (1994): Gruppenarbeit damals und heute. HdA, lean production und was dann? Editorial zum Schwerpunktheft der Zeitschrift Arbeit, 3. Jg. 2, 97-102.

Latniak, Erich (2007): Organisationswandel und Gruppenarbeit - eine Zwischenbilanz, in: Gerd Peter (Hrsg.), Grenzkonflikte der Arbeit, Hamburg: VSA , 144-164.

Lay, Gunter (2008): Gruppenarbeit in Deutschland – Instrument zur Requalifizierung der Industriearbeit oder leere Worthülse? In: Arbeit 1 (2008), 5-20.

Muster, Manfred, Manfred Wannöffel (1989): Gruppenarbeit in der Automobilindustrie, Hrsg. Ruhr Universität Bochum/IG Metall Bochum, Bochum: masch. verf.

Ulich, Eberhard (1978): Über das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung, in: Industrielle Organisation 47, 566-568.

Ulich, Eberhard, Ivars Udris, Felix Frei und Andreas Alioth (1980), Zur Frage der Individualisierung von Arbeitstätigkeiten, in: Hacker, Winfried, Harald Raum (Hrsg.) (1980): Optimierung von kognitiven Arbeitsanforderungen, Bern etc., S. 65-69.

(UD)

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